【オフィス出勤週0日正社員】家族と向き合う新制度をつくりました。
LiBは、時短ママが大活躍している組織です。
全社員の約20%が時短社員。
今年に入ってからLiBにジョインしてくれた新メンバーも
18名のうち約30%は時短社員、
営業チームに至っては、なんと半数が時短ママです。
そして、どの人も一緒に働ける事が誇らしいほどに
人格も働き方も、スタンスも思考も気持ちが良い自慢のメンバーです。
さらに、多様な働き方という意味では時短にとどまらず、
愛媛からの正社員としてフルリモートで勤務するメンバーがいたり、
週●日はオフィス勤務、それ以外は自宅勤務、、といったような
多種多様な働き方で、組織成果を実現しています。
身も蓋も無い言い方をすれば、
多種多様な働き方を受け入れ、共存すると言う事は
単一の働き方をマネジメントする事と比べて
圧倒的に手間がかかります。
風土、文化、制度、ルール、個別対応、マネジメント、コミュニケーションなど、
全てにおいて複雑な設計と運用が求められます。
ただでさえ時間もお金も人員にも余裕の無い
スタートアップの我々が、
なぜこんな難しいコトに挑戦しているのか？
想いを書き記したいと思います。
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よくメディアで話題になる
保育園等の待機児童の数は
平成27年4月時点で、約45000名だそうです。
この問題は、働きたいママにとって大きな問題であり、
先日の「日本死ね」のブログも、政界含めて大きな話題となりました。
一方で、メディアでほとんど取り上げられない
待機老人という言葉を聞いた事がある方は
少ないのでは無いでしょうか？
老後に介護が必要になった際に利用する
特別養護老人ホーム等のキャパが足りずに
入りたくても入れない要介護老人の数です。
その数は、なんと既に50万人を超えており、
話題になりがちな待機児童のそれの10倍を超えます。
日本の人口構成を見れば分かる事ですが、
日本は赤ちゃんや若者の人口に比べて
圧倒的に高齢者の比率が高い、超少子高齢構造です。
そして、さらに深刻な事は
人口構成のボリュームゾーンである団塊世代は
まだ介護年齢に突入しておらず
本格的な介護社会の到来はコレからです。
まだ入り口に過ぎません。
さらに、育児の場合は数年経てば保育園に預けたり、
6歳にもなれば小学校がスタートする事で一定の手離れが実現しますが、
介護は、長い場合には20年を超えます。
要するに、
ケアが必要となる人口の数も期間の長さも
育児のそれとは桁違いです。
さらに、最大のポイントは
介護問題は男女問わずに訪れます。
日本では、まだまだ育児休暇の取得率を見ても
育児の主役は（残念ながら）女性ですが、
こと介護に至っては
男性女性問わず、自分の両親が対象となるので
性別問わず、ほぼ全員が直面する問題です。
僕たち日本人はこの問題に
この先、正面からぶつかるコトとなります。
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僕たちLiBは、
働く女性たちがバリバリ働きたいフェーズでも、
ライフイベントによってペースを調整したいフェーズでも
仕事での自己実現と、プライベートでの自己実現、
いずれもを諦めずに挑戦し続ける事ができる社会を目指して
女性のキャリア支援を創業事業として展開しています。
男性と比べた時、
女性が活躍し続けるが難しい背景は
ずばり、出産と育児による
「時間」と「場所」の制約問題に収斂されます。
要するに
自分の事だけに24時間を使える男性に対して、
自分と「自分以外（＝子供）」に時間を使わなければいけない女性は
必然的に「時間の制約」と、
子供の体調や年齢によって「場所の制約」が生じます。
言い換えれば、
女性のキャリア支援をしている我々は
通常の転職支援会社と何が違うかと言えば、
他のどの他社よりも
個人（女性側）が抱える「時間＆場所の制約問題」
に対する悩みと向き合い、
一方で、会社（雇用側）の
「時間と場所に制約を持つ社員との向き合い方」
に対する悩みと向き合っている会社、というコトになります。
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女性のキャリア支援を掲げている我々が
本質的に対峙しているのは「時間と場所の制約問題」です。
この問題は、現在においては
出産/育児に直面しているママにおいて
問題が顕在化していますが、
日本が本格的に「時間と場所の制約問題」にぶつかるのは
実は育児ではありません。
本番は介護です。
先ほども書いた通り、
介護はケアが必要となる人口数も期間も
育児のそれとは桁違いであり、
男性女性問わず、自分の両親が対象となるので
性別問わず、ほぼ全員が直面する問題だからです。
ただでさえ少子高齢化によって
働く人口（支える側）が劇的に少なく、
社会保障を受ける人（支えられる側）が劇的に多い、
という構造となる日本において
1億総活躍社会の実現は
悲願でも何でもなくて、必ず乗り越えなければ行けない
マスト事項だと思いますが、
未来の日本における最大の潜在リスクは
男女問わずに訪れる介護問題であり、
それが引き起こす「介護退職」です。
ママよりも圧倒的多数の
しかも働き盛りの40代以上の男女が、
ある日突然に「時間と場所の制約」を抱え、
結果として戦線を離脱していく、という潜在リスクを
日本中の企業が内包しています。
要するに、
これからの日本社会においては
「自分の事だけに24時間を使える社会人」というのは
20代の男女と、30代の男性ぐらいで、
30代の女性は出産/育児を抱え、
40代以降の男女は介護を抱える、といった世界が待ち構えています。
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もう、ワーママがどうとか、
時間と場所の制約がどう、とか議論する余地もなく
これからの日本は
「時間と場所の制約を抱える人」が多数になる社会なので
その前提で、
個人側も企業側も、選択肢を持たないといけないのです。
24時間を自分のためだけに使えて、バリバリ働ける人も
時間と場所に制約を抱える人も、
いずれもが、参加し活躍できる社会を実現しない限り、
この先の日本の未来はありません。
その実現の為に、
僕が一番大切だと思っている事は
「働き方のフォーマット（形式）」を増やすコトです。
今の日本においては
正社員/フルタイム/オフィス出勤/副業無し/残業あり、といった
いわゆるバリバリキャリアの仕事中心的な働き方（フォーマット）が
正社員においては圧倒的多数かと思います。
出世するのも、管理職に登用されるのも、
ほとんどがこのケースです。
しかし、この1フォーマット中心の世界では、
制約社会を乗り越える事は不可能です。
・リモートでも参加できる
・時短でも参加できる
・午前中だけ、午後だけでも参加できる
・副業でも参加できる
このような多種多様な働き方のフォーマットを用意しなければ、
多種多様な方々に参加してもらう社会の実現は不可能です。
長くなりましたが、
これから待ち受けている介護社会（＝時間と場所の制約を抱える社会）において
日本が一億総活躍を実現する為には
多種多様な働き方のフォーマット（選択肢）を実現し、
多種多様な方々の社会参加を実現する事が必要であり、
僕たちLiBは、現状は「女性のキャリア支援」を謳っていますが、
本質的には「働き方のフォーマットを増やす事」という
社会課題に対して挑戦をしていると言うのが本音です。
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日本において
新卒採用と言う文化を創り上げたのは
間違いなくリクルート社の貢献です。
創業者の江副浩正さんは
まずは自社（リクルート）を新卒の力で事業成長させ、
自分たちを成功事例とする事で
「新卒の力で会社を伸ばしましょう（私たちのように）」と、
日本に新卒採用の重要性を啓蒙し、その文化を創り上げました。
僕はLiBでも、全く同じ事をしたいと思っています。
まずは、旗を掲げる我々自身が
時間と場所に制約を抱える人と、
まだ抱えない人が混在した組織を前提とし、
それでも強い事業成長を実現する事によって
「多種多様な働き方で会社を成長させましょう（私たちのように）」と
社会にメッセージを発信し、
その結果、社会の形を進化させていく事が、
僕たちのミッションだと信じています。
そんな背景から、僕たちが創った1つの制度があります。
複業（副業ではなく、複業）による社員の自己成長を応援する
複業応援制度の「メンバーシップオプション」です。
この制度は、社員の複業を公に認め、
その結果、自分で起業しながら働く社員なども実現したことから
メディアでも多数取り上げられ、大きな話題となりました。
（WBSでも特集を組んで頂きました）
そして今回、そのメンバーシップオプションに続き、
第2弾として、家族と向かう為の制度として
「ファミリーシップオプション」を発表しました。
制度の詳細はこちらに詳しく書いていますので
ご確認頂けると嬉しいです。
オフィス出勤週0日正社員、記念日で使えるパートナー手当など 多様な働き方と家族も嬉しい5種類の支援で成果にもコミットする 『ファミリーシップオプション制度』開始 | 株式会社LiB[リブ]
特徴的なモノを抜粋すると・・・・
①オフィス出勤0日の正社員
②オーバー375（子供が熱を出した際の緊急リモートワーク切り替え）
③ココイチ休暇（子供の誕生日やイベントなど、特別な「ココ一番」に使える特別休暇）
④パートナーシップ手当（パートナーの誕生日または記念日にデート代をプレゼント）
といった内容が盛り込まれています。
ただ大前提として僕は、
時短社員の受け入れや活躍において一番大事なことは
「制度よりも風土」だと思っていて、
LiBでは、まずは多様性を受け入れる風土を大事に育て、
その風土の上に、制度を乗せたいと思っていますが、
既に時短ママも多く存在している状況も踏まえて、
このタイミングで、経営としての覚悟と意思を表明する意味で、
そのメッセージとして、この制度を発表しました。
先日は、この制度の発表キックオフもかねて
LiB初のファミリーデイとして「リブザニア」というイベントを開催しました。
20名近くのキッズたちが
LiBオフィスで料理をしたり、ママへのプレゼントを創ったり、
人生初の名刺交換をしたり、、、と
まさに家族と一緒に挑戦するLiBらしい
温かいイベントになったと思っています。
これからも、この制度に恥じないよう、
新しい社会を実現する開拓者としての誇りを持ち、
多種多様な働き方のフォーマットと
それによる事業成長の実現に挑戦して参りたいと思います。
最後に宣伝となりますが、
こんなLiB挑戦したい！というガッツに溢れたママさんを
現在、大募集しておりますので、
ご興味ある方は、以下のHPから応募頂けますと幸甚です。
https://www.libinc.co.jp/project-casting/#open-position
一緒に社会を進化させる挑戦を楽しみましょう！＾＾
【御礼】創業2周年パーティー
昨夜はLiB創業2周年のオフィスパーティーでした。
ご来場くださいました沢山の皆様ありがとうございました！
創業2周年という記念のタイミングで、
LiBならではの新しい制度や、大事な仲間の慶事など
いくつかの喜ばしいご報告を皆様にさせて頂けた事が
心から嬉しかったです。
（新制度の詳細は、後日きちんとリリース致します）
思えば、僕たちほど創業前から
沢山の仲間に支えられスタートした会社も無いのでは？ぐらいに
多くの恩人たちに背中を押してもらって産まれたのがLiBという会社です。
創業前、僕の自宅のリビングで
LiB起業に向けた準備と議論を進めていた時代に、
半年間ものあいだ、平日深夜や土日の時間を
何の見返りも求めずに捧げてくれた30名を超える恩人たち。
創業からずっと自分を支えて続けている情熱の源泉は
「様々な人が分け隔てなく挑戦できる社会にしたいというビジョン」と、
「信じてついてきてくれている社員を幸せにしたいという想い」に加えて、
LiB創業を陰で支えてくれた多くの恩人たちに
「関わってよかった、応援してよかった」と思ってもらえる様、
少しでも良い報告がしたいという想いが
この2年間ずっと僕の背中を支え続けてくれました。
4月から新たに力強い仲間を加えて
ますますこれからが楽しみなのですが、
創業から3年目も全力でがんばりますので
引き続き、温かいご指導ご鞭撻を頂けますと幸甚です。
まだまだ創業フェーズのスタートアップ！
荒削りでもスピードを大切に走り続けます。
やるぞ！！
【前編】創業から2年を終え、3年目を迎えるにあたり
ちょっとタイミングがズレてしまいましたが
先日の4月1日に、LiBは創業3年目に突入しました。
この2年間、LiBを応援し支えてくださった
数多くの社内外の皆様、本当にありがとうございました。
そして、この4月1日には
10名ものそうそうたる顔ぶれの優秀な仲間が
新たにLiBメンバーとして加わってくれました。
↑
LiBでは、中途入社者が
最初のリーダーシップと主体性を発揮して
社内に自分たちを自己紹介する為に
「自分たちで入社式をプロデュースする」
という恒例行事があるのですが
毎回レベルが上がっていて
今回はクオリティが本物と変わらないほど
レベルの高い雑誌まで用意されていました。。
また改めて、
新しく加わった素晴らしい仲間のことは
どこかで紹介したいのですが
今日は別のテーマを書きます。
ーーーーーーーー
この2年間、
創業の魔法が使えるウチに
出来る限りコマを前に進めようと
それこそ、洗面器に顔を突っ込み息を止めるがごとく、
一気に踏ん張って事業を進めてきました。
そしていよいよ3年目。
自分の中では、これまでの2年間と
4月1日からの3年目とでは、
まるで別世界のように
戦い方を変えて挑戦することを前もって決めていました。
今日は、そのあたりについて
社内への説明の意味も込めてBlogに書きたいと思います。
ーーーーーーーーー
【変化①】準備段階から予選試合へ
この2年間が
LiBにとってどんなフェーズであったかを
乱暴に総括すると「試合に出場するための準備期間」です。
・何の競技で戦うかを決め →女性のキャリア支援
・勝てる選手を集め
・目標の高さを決め →甲子園目指すのか、草野球するのか
・どんなチームでありたいかを決め →行動規範やルールの整備
・勝つ環境を揃える為の資金を用意し
・勝てるサービスを創り上げ
・新しく入った選手がすぐに育つ為の環境も整え
・活躍した選手に報いる為の信賞必罰のルールも整備し
・所属する選手が誇れるカルチャーを育て
・etc...
などなど、兎にも角にも
徹底的に「会社創り、組織/チーム創り、サービス創り」に注力してきました。
その結果、この2年でいったんは
最低限の準備は終えたと感じています。
既に、LiBにおける土台面のクオリティは
マザーズに上場しているベンチャーにも
引けを取らないレベルになっていると思います。
少なくとも、
実業の足かせになるレベルではありません。
言い換えれば、もう土台作りのフェーズ、
創業ごっこはおしまいです。
これからは言い訳抜きにして、
事業の売上/利益といった財務スコアと対峙して
ビジネスを伸ばしていくフェーズになります。
要するに、
試合に向けた準備段階は2年目までで終了であり、
3年目からはガチンコの試合です。
一気に、売上げも利益も伸ばしにいく所存です。
ただ、試合とは言え
まだまだ僕たちがいま戦っているステージは
大会でいうところの予選試合だと思っています。
株式を上場しパブリックな責任を負いながら
（もしくはいつでも上場できるレベルでの未上場でありながら）
業界における上位レイヤーに食い込み、
熾烈な競合争いを繰り広げ、
国内外のナショナルクライアントを相手に
高いレベルの付加価値を提供し、
マーケットを広げていく。
このような世界観の試合になって
はじめてビジネスにおける本戦だと思っています。
それに比べれば
LiBが3年目で戦うフェーズなんて
まだまだ予選レベルでしかありません。
ただ大切なことは
準備＆練習段階は既に終えて、
もう試合（予選）は始まっているということ。
今年は、その覚悟で事業の成長と向き合います。
ーーーーーーーーー
【変化②】主役の交代
4月1日時点で、
LiBメンバーは正社員で50名、
スタッフALLだと70名を超える組織規模へと拡大しました。
↑
去年の7月に約3億円を資金調達した後、
「LiBの創業期を支える最初の50人になりませんか？」
というキャッチコピーで
「Starting50メンバー」というプロジェクトを立ち上げ
50名の創業メンバーを探しはじめました。
そしてついにこの4月1日。
ぴったり50名の探し求めていた仲間達が揃いました。
↑
これが僕たちが血眼になって探し求め、
そして出逢った運命の50人（Starting50）です。
前述の通り、3年目を迎えたこれからのLiBは
一気に事業拡大を進めます。
その主役は紛れも無くこの50人です。
今までも、
僕だけが主役だなんておこがましいことは
思った事はありませんが、
そうは言っても
言い出しっぺの創業者であり
一番の採用担当であり
資金集め担当であり
組織作り担当であり
カルチャー責任者でありました。
要するに、部活でいうところの
監督（＝責任者）として
試合に勝つ為のチーム運営に向けた準備を
自分が責任者として陣頭指揮をとってきました。
ただ、実際に試合に挑むとなると
活躍するのは監督ではなく選手です。
試合に勝つ為に日々練習を積み、
技術を高めるのも選手本人です。
試合で相手と向き合い戦い、
結果を残すのも負けるのも選手たちです。
これからの事業拡大にあたり、
現場で多くの競合と戦い、
多くのクライアントの要望と向き合い、
業務の成果と対峙し、
仕事のクオリティと向き合い、
売上げや利益といったスコア勝ち取っていくのは
現場という実際の試合に出場する選手たちです。
要するに
事業の土台づくりのフェーズと、
事業拡大のフェーズでは
明確に主役が異なるのです。
これから事業を拡大していく中には
沢山のお客様とのドラマがあると思います。
そして今はシンプルな商品体系も
お客様のニーズに合わせて多様化が進んでいくと思います。
メンバー間の成長や、競走、
達成や未達成、抜擢や悔し涙など
社内でも沢山のドラマが生まれると思います。
願わしい事ではありませんが
きっと深刻なトラブルにも遭遇するでしょうし、
思わぬ危機にも見舞われると思います。
それら全てを
当たり前ですが、僕が傍観者として見る訳ではなく
僕自身も自分に出来る形で
最大限の組織貢献には尽力しますが、
大前提として、
このフェーズの主役は試合（現場）に出場する選手たちであり
それを統括する役員なのです。
じゃないと会社は成長しません。
これは、
今までに自分が陣頭指揮を執って
一番の言い出しっぺ（主役）として
旗をふってきた創業社長からすると
非常に寂しく、不安で、
なんとも説明が難しい複雑な心境になるのですが、
ここで必要以上に現場に介入しては
絶対に組織は次のフェーズに向かえません。
いつかこのタイミングが来る事は分かっていたし、
そもそもこのタイミングを迎える為に準備を進めてきたので
グッと心を入れ替えて
これまでの戦い方とは別世界だと認識し、
組織や仲間と向き合っていく必要があると思っています。
一方で、現場の役員＆社員たちも
社長の役割が変化したことを理解し、
社長から背中を預かる覚悟で、現場と対峙する必要があります。
でないと、
組織としての未来がシュリンクします。
要するに、
現場責任の比重は、役員と社員が重くなり、
未来責任の比重は、社長が重くなるというフェーズです。
（もちろん全ての業績責任は、最後すべて社長である松本が負います）
※余談ですが
僕は前職トレンダーズでIPOを実現する際には
まさに、このフェーズの「現場統括（＝営業担当役員）」を担っていたので
このフェーズでの現場での戦いや、苦難葛藤のドラマが大好き（＆大得意）なので
仲間と苦楽を共にしながら、業績とドラマを産み出して
未来を自分たちの手で実現していく日々が大好きで
今でも毎日、現場に混ざって活躍して目立ちたい衝動に
日々、襲われているのですが 笑
現場出身の社長とか、みんなそうなんだろうなぁ・・・。
ーーーーーーー
一方で、社長である僕のこれからの役割は
大きく4つになります。
1つ目は
役員、社員が試合で勝つ為の
最大の武器でありフォロワーとして
時には営業のツールとなり、
時には戦略・戦術のディスカッションパートナーとなり、
彼ら彼女らを支えること。
2つ目は
引き続き一番の採用担当者として
彼ら彼女の勝率が高まるために、
新しく心強い仲間を探し、チームに加えること。
3つ目は
役員およびメンバーといった試合に出る選手たちが
試合の事だけに集中できる環境を整えるために、
引き続き最大のカルチャー責任者として
会社の文化やルール、
コミュニケーションが生む雰囲気や絆、
そして、当たりまえ度（基準）の底上げなど
勝つチームである為の土台（カルチャー/環境）を
自分が誰よりも心血を注いで大切にすること。
そして一番大事な4つ目が
今の積み上げでは実現できない、
より大きな未来（非連続な事業成長）を構想することです。
どんなビジネスでも
・どこまでをマーケットとして見立てるか？
・それをどんな構想で描き、穫りにいくか？
といった構想力の差によって
仕上がるビジネスサイズには天と地ほどの差が生まれます。
ネットを活用した通販（EC）を
自社商品を売るための構想として捉えるか、
楽天のようなマーケットプレイスとして捉えるかによって
同じECというビジネスでも、
天と地の開きが生まれるようなモノです。
いまのLiB事業は、
どのようなフェーズかと言うと
この2年間で、
創業事業である「女性のキャリア支援」については
全体構想の第1形態（第1段の商品＆提供価値）の骨組みが出来上がり、
これからは、その第1形態（第1段の商品＆提供価値）で、
最大限に売上/利益を伸ばすフェーズに入っています。
そしてこの後は、
第1形態（第1段の商品＆提供価値）で、
数十億円規模の事業を実現しつつ、
商品及び提供価値自体を、
第2形態、第3形態、4、5、6・・・と進化させて、
さらなる規模拡大を目指していきます。
逆に言えば、そのレベルまでは
実現にまで時間もかかるし、数多くの苦難もある前提ですが
描けていると言えば、描けています。
（実情はまだまだですがｗ）
大事なことは、その後です。
あるタイミングで
「これ以上の未来が見えづらい・・・」とならない為にも
いま目の前に見えている既存マーケットではなく、
自分の未来仮説から逆算したマーケットを見立て、
そこに自分たちの強みを活かした事業構想を描き、
今の積み上げでは実現できない、
より大きな未来（非連続な事業成長）を構想することが
何より大事な社長の仕事だと思っています。
その為には
徹底的な情報収集（思考の拡散）と、
徹底的な思慮/瞑想（思考の収斂）が必要となります。
要するに、
出来るだけ様々な業界/強み/特性の多様な方と会って情報を得て、
多くの書籍を読み、他社モデルを研究することや
（思考の拡散）
1人で孤独にカフェや自宅、自然にこもって
それらのバラバラな情報から未来を描き、事業を構想すること
（思考の収斂）
などに自分の時間を割く必要がでてきます。
「内」に意識を集中させていたフェーズから
「外」に意識を広げるフェーズになったという事です。
（経営とは外→内、内→外を順に繰り返していくモノだと思います）
ただ、これらは現場を
力強い役員や社員たちが引っ張ってくれているから
叶っている環境なので
その環境に感謝しつつ、
社長である僕は、自分最大の役目であるこの部分に
しっかり責任と緊張感を持って、向き合いたいと思います。
ーーーーーーーーーー
長くなったので、前編はここまでとして、
後編では残りの変化として
主役が社長→現場に変わった際の
・組織体制について
・経営体制について
・社長、役員、社員の距離論（密度と関係性）
の3つを書こうと思います。
【メルカリ/エウレカ/FiNC/LMI】採用ノウハウのシェアイベントを開催します！
久しぶりのブログが告知であれなんですがw
とても面白いイベントを企画したので、お知らせさせてください。
（※参加頂ける方は、企業の経営者&採用担当者に限ります）
・メルカリ
・FiNC
・エウレカ
・リンクアンドモチベーション
という数多くの優秀人材を採用している4社に登壇頂き、
「優秀人材を獲得するための採用PR・採用手法」
「採用力の強い組織・人材活躍組織を作る方法」
といった2テーマについて、
語って頂くトークセッションを開催します。
ーーーーーーー
LiBは採用支援をしている会社なのですが、
採用力って、本当にダイレクトに事業推進力と直結する
会社にとって生命線とも言える機能でして、
ただ、採用力って目に見えづらい部分があるので
あまり分かりづらいのですが
普通の人が思っている以上に
各社によって採用力は異なります。
その採用力というのは
テクニカルな取り組みTipsから
関係者を巻き込み全社の熱量をあげていくようなマネジメントよりのモノまで
幅広くノウハウが存在します。
そんな中、圧倒的な採用実績を誇る4社から
優秀・希少人材を集め、活躍させられる
「強い組織」を作る為のノウハウをシェアいただくイベントを企画しましたので
ご興味ある方は、ぜひお申し込み頂ければと思います。
※席数に限りがあるので、ご了承ください。
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＜開催概要＞
日時：2016年4月20日（水）10：00～12：00
（会場：9:45、12:30まで懇親会あり）
場所：株式会社エウレカ イベントスペース
〒107‐0062 東京都港区南青山2‐27‐25 オリックス南青山ビル6F
費用：無料
主催：株式会社LiB（リブ）
※お申込みはこちらからお願いします
※参加頂ける方は、企業の経営者&採用担当者に限ります
就職活動における【軸】の話
3月1日から、
いよいよ本格的に就職活動シーズンがスタートしましたね。
新卒でリクルートという
日本でもTOPレベルに新卒採用に力を入れている会社に入社し、
その後もトレンダーズで7年間、
新卒採用の最前線に携わり、
今年からいよいよLiBグループでも
初めての新卒採用をスタートする事になり、
そうして少なからず、
たくさんの学生と出逢い、議論してきた自分の体験談として、
今日は就活生にエールを送る気持ちで
Blogを書きたいと思います。
大前提として僕は就職活動生を心から応援しています。
自分の意志と行動で
自分の人生を切り開こうとしているその姿は
見ているだけで、胸がグッと熱くなります。
一人でも多くの就活生が
自分らしい活動が出来る事を願って書きます！
ーーーーー
僕は、学生までの人生と
社会に出てからの人生において
一番の違い、最大のルール変更は
「暗黙の正解があるか/ないか」だと思っています。
実は、多くの学生にとって
社会に出る前までの人生においては
「自分のキャリアを、自分の意志で決めているようで実はそうでは無い」
というケースが大半だと思っています。
（もちろん例外の人もいます）
これはどういう事かと言うと
確かに、自分が進学する高校や大学、
学科やゼミなどを自分で決めた人は多いと思います。
でも、実はその決断の背景には
「学力の範囲内で最も難易度の高い学校（高校/大学/ゼミ）に行きなさい」
という子供の頃から刷り込まれている暗黙の正解が絶対的に存在します。
よって、多くの人にとって
就職活動を迎えるまでは、自分のキャリアについて
自分の意志で決めているようで実はそうでは無い
というケースが多いと思うのです。
そしてその癖のまま、延長線上で、就職活動も捉えてしまい
「採用してもらえる企業の中で、一番有名な会社に入るべき」と
就職先まで、あたかも大学受験のような感覚で決めてしまう人を
今までにも沢山みてきました。
確かに、学業という世界においては
その判断基準でも、そんなに大きな問題は起きないのかもしれません。
（それでも本来あるべき意思決定の仕方とは異なると思いますが）
でも僕が思うに
その「暗黙の正解に従う」という意思決定の仕方で
問題がおきないのは学生時代まで、だと思っています。
そして現実に
「採用してもらえる企業の中で、一番有名な会社に入るべき」と
あたかも大学受験のような感覚で就職先を決めてしまった結果、
どうしても耐えられずに2年も経たずに辞めてしまう、、
という結末に至った人を、数多く見てきました。
ーーーーー
それは当たり前の結果だと思っています。
なぜなら社会に出て働く、という事は
平日月曜から金曜までの、起きている時間のほとんどを
その仕事に費やすという事です。
そして、その仕事には
楽しい瞬間もありますが、
殆どのケースにおいては楽しい事なんかよりも
地味だったり、辛かったりするような時間の方が圧倒的に長いのです。
そんな風に
圧倒的に長い時間、地味で、辛い事にも立ち向かうとなると
自分自身に強い意志がないと、成し得る訳がありません。
要するに
誰かが無責任に唱えた暗黙の正解なんて
日々働く、という現実の前には圧倒的に無力なのです。
だからこそ、このタイミングで
「もう暗黙の正解なんて存在しない」
「自分にとっての正解は自分自身で創るしかない」
というルール変更に気がつけるかどうか、がとても大切だと思います。
ーーーーー
そして、さらに厄介なのは
人の価値観や、美意識、ありたい姿、理想は
それこそ十人十色なので
自分にとっての正解は、他の人から見れば不正解だったり、
誰かの正解は、自分にとっての不正解だったりすることです。
異性の好みでも
細いのが好きな人がいれば、ぽっちゃりが好きな人もいて
濃い顔が好きな人もいれば、薄い顔が好きな人もいます。
「恋人にするなら優しい人がよい」なんて言う
一見、正解らしい価値観なんて
ダメ男好きな女子にとっては不正解でしかありません。
仕事においても同じ事が言えます。
特に「働く」という行為においては
「働く」ことを、ただの生活費稼ぎとしか思わない人もいれば
社会における価値貢献活動であり、自己実現手段と捉える人まで
その価値観は様々です。
よく職場探しの軸は「4P」というフレームで語れます。
ーーーーー
①理念（philosophy）軸
どんな理念、ビジョンを掲げ目指している会社か？
それは自分の生き方や価値観と照らし合わせて心がワクワクするのか？
②活動（Profession）軸
どんな業務をおこなっているのか？
それを通じてどんな経験やスキルを得られるのか？
③人/風土（people）軸
どんな人と一緒に働くのか？
そこには自分と価値観が合う惹かれる存在はいるのか？
④特権（privilege）軸
どんな待遇、どんな環境で働けるのか？
どれほどの権限をもち、どれだけの裁量で働けるのか？
ーーーーー
この4Pにおいて
どんな軸を重きに置いて、何を優先するかは絶対の正解など存在せず、
最後は「自分の価値観」で「自分だけの正解」を選ぶしかありません。
そして、その決断を
本当の意味で正解にできるかどうかも、
その決断を下した瞬間では分からずに
その後の入社後の自分の意思と努力で
正解にするしかないのが、実際の所です。
入社後に決断を正解に出来るよう、
強い覚悟と、圧倒的な熱量を持って日々と向き合う為にも、
自分の意志で、自分で軸を決め、選ぶという決断経験が必須です。
ぜひ、就職活動をスタートさせた就活生の皆さんには
周りの意見や、巷にあふれる就活ノウハウみたいなノイズには振り回されずに
自分だけの人生を
自分の意志と行動で切り開いて欲しいと思います。
ーーー
最後になりますが、
僕が創業し経営しているLiBでも
2017年から新卒0期生採用という変わった採用をスタートしています。
※詳しくはこちらを。
LiBグループにて新卒「0期生」採用をスタートします。 - LiB-log
そしてこの度、僕の前職であり
自分が取締役として東証マザーズ上場を実現させたトレンダーズと
合同で就職活動生向けのセミナーを開催することになりました。
1社目をHIS、エイベックス、オンワード
電通、日本テレビ、三井住友銀行、三井物産といった大手企業に入社し、
そこからLiB、トレンダーズといったベンチャーに転職したメンバーたちが
大手＆ベンチャーに入社して見えたこと、わかったことを
忌憚なくオープンに会話する、そんな会です。
そして、そんな経歴を持つメンバーが
10年先のキャリアを見据えた就職活動の秘訣を教えます。
ご興味有る方は、ぜひご参加頂けると嬉しいです！
試練は【最初】に訪れる
2016年になってから
LiBでは、毎月続々と新しい仲間が増えています。
以降も3月、4月と
新しく入社される方の数も右肩上がりに増えていく予定なので
新しく入社された方や、これから入社される方向けに
僕自身が多くの転職を見てきて学んできた事を
【新しい仲間たちへの応援とエール】の意味も込めて
Blogに書いてみようと思います。
ーーーーーーー
飛行機のパイロットの世界で
「魔の11分間」と呼ばれる時間があります。
これは、過去の航空機事故の統計をとってみると、
そのほとんどは離陸後の３分間と、着陸前の８分間に集中しているため、
この11分間を「Critical Eleven Minutes（魔の11分間）」と呼ぶんだそうです。
中でも、パイロットが一番緊張するのが「離陸の3分間」らしいです。
離陸の時は、自動操縦ではなくパイロットが操縦しており、操縦操作の他にも様々な仕事（エンジンや計器のチェック、管制との交信など）に忙殺され、緊張度が一気に高まり、結果として人為的なミスが起こる確率がグンと上がるとのこと。
要するに、
パイロットにとっての最大の試練は
一番最初（離陸時）に訪れるという事です。
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僕は、この話は飛行機に限らずに、
多くの物事に当てはまると思っています。
スポーツジムも通い始めて習慣がつくまでの最初が勝負。
食事制限ダイエットも勢いつけるための最初が勝負。
勉強や面倒なTASKもやり始めたら一気に進むので、やり始めるまでが勝負です。
手押し車も、最初だけ重いけど動き始めたら慣性の法則でスイスイ進むし、
多くの事柄において、
物理的にも、心理的にも
最初が一番しんどいと思います。
転職や部署移動も、
まったく同じだと思っています。
・慣れない人間関係（名前も顔も相関図もわからない）
・慣れない業務
・慣れない組織文化
・分からない社内用語
・ゼロから始まる信頼残高と実績
・力の入れどころ＆抜きどころが分からない非効率
要するに、
一番大変な時期が一番最初にやってきます。
そして、恋愛や人間関係において
第一印象がとても大きな影響を与えるように
職場においても
出だし（初月？）におけるその人の印象が
その後の活躍にも大きく影響を及ぼすと思っています。
要するに、
出だしは勝負所なのです。
まとめると「出だし」は
一番しんどい踏ん張りどころでもあると同時に
とても大切な勝負所でもあるって事です。
この事実を当人はもちろん、
周りも理解している事が大切だと思っています。
当人が、
「ここは勝負所で踏ん張りどころだ！」と
強いマインドセットを持って臨めれば、
当然、結果もついてきて、
この時期をブレイクスルーできるだろうし
周りも、
「一生懸命に支えよう！」と協力体制になれば
当人が無事にこの時期を乗り越える確率もグッと高まります。
たまにココをはき違えて
最初からバランス重視で仕事をしようとしたり、
慣れてきてから頑張ろう、といった
勝負所を捉え違いしているケースがありますが、
その場合、たいてい上手に立ち上がりません。
業務に慣れ、実績も積めば
自然とペースも掴めるしバランスも取れます。
そこに辿り着くまでが大事です。
なので、
LiBに入社してくれた仲間達＆これから入社してくれる仲間達にも
ぜひこの意識を持って、
最初に訪れる「踏ん張り所＆勝負所」を乗り切って欲しいと思います。
そして迎え入れる側のみんなにも
この意識をもって、新しい仲間をサポートして欲しいと思います。
加えて、もう1つ大事なことを。
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↑
この記事でCA藤田さんは
「既得権益」という言葉を使っていますが、
要するに、
会社から何かを与えてもらう、という
受け身の姿勢が諸悪の根源なんだと思います。
ジョン・F・ケネディ大統領のかの有名な
「国が何をしてくれるかではなく、自分が国に何ができるかを考えよう」
ではありませんが、仕事にも同じ事が言えると思います。
自分と会社を切り離して
「会社は、自分に対して・・・」という受け身スタンスではなく
自分も会社を構成するメンバーの一員である、と自覚し、
より良い環境を自らの手で創っていこう、という
主体性スタンスこそが、最も大切な大原則なんだと思います。
例えば、LiBには
「責任が生む自由、個性がもたらす多様性」
という大事な言葉があります。
これが意味するところは
自由（自分が理想とする働き方）は、会社が与えてくれる訳ではなく、
自らが責任を果たす事によって手にする、という意味です。
LiBには
リモートで働くメンバーや、時短で活躍するママさん、
自分でも会社を経営しながらLiB社員として活躍する人や
他社のプロジェクトも手伝っている人など
多種多様な方々が集っています。
その全員に共通していることは、
その自由は、会社から与えられたモノでも
もちろん社長の僕が許可したモノでもなく、
本人達の素晴らしい活躍（責任）によって
自らが手にしたモノである、ということです。
僕は、このLiBの文化を
心から誇らしく思っています。
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LiBは、
社員自らが責任を果たすことで、
自分らしいペースで働ける自由を獲得したい、という挑戦を
徹底的に応援し協力する会社であると表明しています。
ココで大事なことは
自由は自分自身で勝ち得るモノであり
会社から貰うモノではない、という個人の姿勢と
その挑戦を個人任せにするのではなく
会社としても最大限応援し、協力者として支援するという
会社と社員の相互信頼だと思っています。
LiBは
早く帰らせてくれる会社でも無く、
自由をくれる会社でもありません。
一方で
長時間労働を強いる会社でも
それらを推奨する会社でもありません。
※現に多くの社員が深夜残業も土日出社もなく、
夜18時以降のMTGは、ほとんどありません。
大事なことは
自身のミッションを全うし、
成果を上げて組織と事業に貢献すること。
そして、その成果を
自分が理想とする働き方で実現すること。
要するに
成果貢献と自分らしい働き方の両立です。
節々に「自分らしい」という表現を使いましたが、
この表現も、とても想いを込めて使用しています。
僕は、
働くペース（時短/長時間）や、
働く場所（オフィス/リモート）と言うのは
どれが正しくて、どれが理想である・・と言った
正解は無いモノだと思っています。
※アルバイトや派遣のように時間ではたらくケースもありますが、
主に総合職の正社員として働く場合を想定して書いています
なぜなら、人によって（というかその人が置かれている状況によって）
求める理想が異なるからです。
高校1年生と、受験前の3年生では
必要となる勉強のペースも、本人のマインドも異なるのに、
『放課後の居残り勉強はやめよう』とか
逆に『寝ないで深夜まで勉強しよう』なんて
一律にオペレーションするのは、どちらも馬鹿げていると思います。
新卒時代にように
馬車馬のように働きたいタイミングもあるでしょうし、
（スキルが低いうちは量で勝つしかないですし）
仕事のスキルも上がり
一方で、家族や育児もしくは自身の体力的にも
量ではなく質で勝負したいタイミングもあるでしょうし、
先ほどの「出だし」や「受験前」のタイミングのように
一時的にグッと踏ん張る瞬間もあると思っています。
このように、
働くペース（時短/長時間）や、働く場所（オフィス/リモート）と言うのは
人が置かれている状況（スキル/年齢/家族事情/性格/タイミング）によって
理想とする働き方が異なるのが事実なので
大事なことは、
それぞれが、それぞれ置かれている状況や、異なる理想を尊重し、
無駄な同調圧力を生じさせずに（ココ大事！）、
自分らしく働きながら成果貢献する、という理想を掲げ、
その理想を、社員個人がチームの仲間と一緒に追い求めることで、
結果として、
気がついたら理想の会社に近づいている、という状態かと思います。
会社とは、つまるところコミュニティであり、
社員1名1名の集合体が会社です。
会社さんという人がいる訳ではありません。
僕を含めた社員・役員のひとりひとりが
「自らの手で、理想とする場を創ろう！」と
挑戦することが、何より大事であり、最も楽しいコトだと思うのです。
コレを一緒に楽しめる人が
LiBが求める仲間であり、LiBで活躍する人だと思います。
とは言え、
まだまだ創業2年にも満たない
超スタートアップのベンチャーなので
（お恥ずかしいぐらい整っていない事も多々あり・・＞＜）
会社＆事業自体が「出だし」のフェーズであり
勝負所＆踏ん張りどころではありますが、
その状況に甘えるのではなく、
みんなで理想の場に出来るよう、
土台を作り、仕組みを作り、
一歩づつでも働きがいとやりがいに溢れた
強い成長と強い収益（利益）の
両立を実現する場にできるよう、
まずは社長の僕が誰よりもコミットしようと思います。
みんなも一緒にがんばりましょう！
組織運営における【3つ】の悩み
僕が今までに、
いくつかの組織運営を経験した中で
痛切に感じたことがあります。
それを今日はBlogに書きたいと思います。
この内容は、
社長として会社を経営する場合にも当てはまるし、
部長やマネージャーとして
組織やチームを預かる人にも、全て当てはまると思う。
この話しは、例え話で書いた方が
伝わりやすいと思うので、いきなり例え話から書きます。
ーーーーーーーーーー
とある県にA高校、B高校、C高校という
3つの高校があります。
このA・B・C3校の野球部は
共に甲子園出場を目指して戦っているライバル高校です。
しかし
「甲子園を目指す」という目標は同じモノの
3校とも、部活運営の状況が異なっています。
C高校の野球部は、
そもそも部費が足りずに部活の道具（バットやミット）が足りません。
またお金がないので、練習場の確保もままなりません。
要するに、C高校の野球部は
【お金の悩み】にぶつかっていて
本業である野球の練習に専念する前段階の状態です。
B高校の野球部は
部費は潤沢にあるので道具や練習場は揃っているモノの、
部員同士の仲が悪く、チームがまとまっていません。
新入部員は先輩を嫌い、退部者が相次いでいます。
先輩は部長の言う事を聞かず、
部長は自分の言う事を聞かない部員をdisっています。
要するに、B高校の野球部は
【人の悩み】にぶつかっていて
本業である野球に集中できておらず、
部活動の時間のほとんどを人間関係問題に費やしています。
A高校の野球部は
部費も潤沢にあり、道具や練習場は揃い、
そしてチームメイトの仲も良く、
チームが「甲子園出場」という目標に向かって一枚岩になっています。
ただし、全国の甲子園出場の強豪校と比べ
まだまだバッティングの打率や、
ピッチャーのスキル、チームプレイのレベルなど、
「野球のスキルそのもの」に課題があり、
日々、そのスキルアップの為に練習に専念しています。
要するに、A高校の野球部は
野球技術という【本業の悩み】と戦っており、
甲子園に出場できるかどうかは神のみぞ知る、ですが
一歩ずつでも夢に向かって進んでいる状態です。
①金の悩み
②人の悩み
③本業の悩み
3つの悩みをもつそれぞれの野球部ですが、
いったい、どの野球部が健全な状態でしょうか？
そして、最も成長し、
最後に勝つ可能性が高いのは、どの野球部でしょうか？
・・・と聞くまでもなく、
一番健全な状態で、最も成長し、成功確率が高まっているのは
間違い無くA高校の野球部だと思います。
僕は、会社経営においても
組織運営においても、
多くの会社、多くの部署で、
同じような現象が起きていると感じています。
これが、今日Blogに書きたい
組織運営における3つの悩みです。
ーーーーーーーーー
①金の悩み
②人の悩み
③本業の悩み
僕は組織における悩みは
ほぼこの3つのどれかだと思います。
この3つの悩みのうち、皆さんのチームは、
どの悩みに対して一番時間を使えているでしょうか？
僕の実感値では、
圧倒的に②の悩みにぶつかり、
②の問題に対して、時間と労力を使ってしまっている
会社やチームが多いように感じています。
会社に所属するチーム（部署）であれば
①のお金の悩みで躓くチームは少ないでしょう。
またスタートアップでも
幸いにも昨今は潤沢な資金がベンチャーにも流れてきているので
調達によってクリアするケースが多いです。
本来、社長の仕事は資金繰りと言われるぐらい
①も難しい問題なのですが、ここは社長がなんとか突破するしかない。
そして、①をクリアした会社も
実際のところほとんどのケースで
②でつまづいている事が多いように感じます。
上記の野球部の例えで言えば、
本来、甲子園出場を目指すのであれば、
バッティングの打率向上や、ピッチングスキルの向上、
相手の研究や、サインプレーの練習など
【勝負に勝つ為の悩み】に集中すべきなのに、
実際のところは、
それ以前の人の悩みに
時間やメンタルの大多数・・・
下手したら、半分以上どころか
7割〜８割を人問題に割いている会社（チーム）が多い気がします。
誰かの退職引き止めや、
チームのガタつき対処、
メンバーのモチベーション低下対応や、
延々とメンバーのガス抜きをする面談、などなど
野球部で言えば
野球の練習そっちのけで
部員同士が、部室で会話し続けるような
本末転倒な状態が続いている事が多い気がします。
その状態で、本業が失速しない訳がない。
そして野球でも勝てる訳がない。
ーーーーーーーーーー
チームや組織、
そして会社を率いるリーダーは
①（お金の悩み）を早々にクリアし、
②（人の悩み）を最大限にミニマイズする仕組みを創り上げ、
③（本業の悩み）に集中する状態を創り上げるか？
というのが、大切な仕事なんだと思っています。
とは言え、
②（人の悩み）がゼロな組織は無いと思うので
実際の所は、
悩みのうち【人問題の比率】をどれだけ下げられるか？
建設的な【本業の悩み】に時間を使う比率を
どれだけ高められるかどうか、が
勝負なんだと思います。
ーーーーーーーー
yosuke-lib.hatenablog.com
↑
このブログにも書きましたが、
・えいや採用
・ビジョン浸透希薄
・やりがいの喪失
・仲間同士の対立構造
という落とし穴にはまり、
結果、組織コンディションが落ちた状態では
本業の悩みに集中できなくなってしまいます。
やはり、
チーム戦/組織戦においては
攻撃こそ最大の防御ではなく、
防御こそ最大の攻撃であり、
ディフェンスこそ、スピードアップの鍵だと思います。
僕の理想では
①（お金の悩み）には0%か10%、
②（人の悩み）は多くても20%まで、
③（本業の悩み）に残りの70〜80%を割ける状態が理想だと思っています。
売上や利益、営業戦略やプロダクトなど、本業の悩みは尽きる事はありませんが、そもそも本業の悩みに悩めていること自体が僕は幸せな状態だと思っています。
皆さんの組織は、
どの悩みに、どれだけの比率を割いていますか？
