【メルカリ/エウレカ/FiNC/LMI】採用ノウハウのシェアイベントを開催します！
久しぶりのブログが告知であれなんですがw
とても面白いイベントを企画したので、お知らせさせてください。
（※参加頂ける方は、企業の経営者&採用担当者に限ります）
・メルカリ
・FiNC
・エウレカ
・リンクアンドモチベーション
という数多くの優秀人材を採用している4社に登壇頂き、
「優秀人材を獲得するための採用PR・採用手法」
「採用力の強い組織・人材活躍組織を作る方法」
といった2テーマについて、
語って頂くトークセッションを開催します。
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LiBは採用支援をしている会社なのですが、
採用力って、本当にダイレクトに事業推進力と直結する
会社にとって生命線とも言える機能でして、
ただ、採用力って目に見えづらい部分があるので
あまり分かりづらいのですが
普通の人が思っている以上に
各社によって採用力は異なります。
その採用力というのは
テクニカルな取り組みTipsから
関係者を巻き込み全社の熱量をあげていくようなマネジメントよりのモノまで
幅広くノウハウが存在します。
そんな中、圧倒的な採用実績を誇る4社から
優秀・希少人材を集め、活躍させられる
「強い組織」を作る為のノウハウをシェアいただくイベントを企画しましたので
ご興味ある方は、ぜひお申し込み頂ければと思います。
※席数に限りがあるので、ご了承ください。
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＜開催概要＞
日時：2016年4月20日（水）10：00～12：00
（会場：9:45、12:30まで懇親会あり）
場所：株式会社エウレカ イベントスペース
〒107‐0062 東京都港区南青山2‐27‐25 オリックス南青山ビル6F
費用：無料
主催：株式会社LiB（リブ）
※お申込みはこちらからお願いします
※参加頂ける方は、企業の経営者&採用担当者に限ります
就職活動における【軸】の話
3月1日から、
いよいよ本格的に就職活動シーズンがスタートしましたね。
新卒でリクルートという
日本でもTOPレベルに新卒採用に力を入れている会社に入社し、
その後もトレンダーズで7年間、
新卒採用の最前線に携わり、
今年からいよいよLiBグループでも
初めての新卒採用をスタートする事になり、
そうして少なからず、
たくさんの学生と出逢い、議論してきた自分の体験談として、
今日は就活生にエールを送る気持ちで
Blogを書きたいと思います。
大前提として僕は就職活動生を心から応援しています。
自分の意志と行動で
自分の人生を切り開こうとしているその姿は
見ているだけで、胸がグッと熱くなります。
一人でも多くの就活生が
自分らしい活動が出来る事を願って書きます！
ーーーーー
僕は、学生までの人生と
社会に出てからの人生において
一番の違い、最大のルール変更は
「暗黙の正解があるか/ないか」だと思っています。
実は、多くの学生にとって
社会に出る前までの人生においては
「自分のキャリアを、自分の意志で決めているようで実はそうでは無い」
というケースが大半だと思っています。
（もちろん例外の人もいます）
これはどういう事かと言うと
確かに、自分が進学する高校や大学、
学科やゼミなどを自分で決めた人は多いと思います。
でも、実はその決断の背景には
「学力の範囲内で最も難易度の高い学校（高校/大学/ゼミ）に行きなさい」
という子供の頃から刷り込まれている暗黙の正解が絶対的に存在します。
よって、多くの人にとって
就職活動を迎えるまでは、自分のキャリアについて
自分の意志で決めているようで実はそうでは無い
というケースが多いと思うのです。
そしてその癖のまま、延長線上で、就職活動も捉えてしまい
「採用してもらえる企業の中で、一番有名な会社に入るべき」と
就職先まで、あたかも大学受験のような感覚で決めてしまう人を
今までにも沢山みてきました。
確かに、学業という世界においては
その判断基準でも、そんなに大きな問題は起きないのかもしれません。
（それでも本来あるべき意思決定の仕方とは異なると思いますが）
でも僕が思うに
その「暗黙の正解に従う」という意思決定の仕方で
問題がおきないのは学生時代まで、だと思っています。
そして現実に
「採用してもらえる企業の中で、一番有名な会社に入るべき」と
あたかも大学受験のような感覚で就職先を決めてしまった結果、
どうしても耐えられずに2年も経たずに辞めてしまう、、
という結末に至った人を、数多く見てきました。
ーーーーー
それは当たり前の結果だと思っています。
なぜなら社会に出て働く、という事は
平日月曜から金曜までの、起きている時間のほとんどを
その仕事に費やすという事です。
そして、その仕事には
楽しい瞬間もありますが、
殆どのケースにおいては楽しい事なんかよりも
地味だったり、辛かったりするような時間の方が圧倒的に長いのです。
そんな風に
圧倒的に長い時間、地味で、辛い事にも立ち向かうとなると
自分自身に強い意志がないと、成し得る訳がありません。
要するに
誰かが無責任に唱えた暗黙の正解なんて
日々働く、という現実の前には圧倒的に無力なのです。
だからこそ、このタイミングで
「もう暗黙の正解なんて存在しない」
「自分にとっての正解は自分自身で創るしかない」
というルール変更に気がつけるかどうか、がとても大切だと思います。
ーーーーー
そして、さらに厄介なのは
人の価値観や、美意識、ありたい姿、理想は
それこそ十人十色なので
自分にとっての正解は、他の人から見れば不正解だったり、
誰かの正解は、自分にとっての不正解だったりすることです。
異性の好みでも
細いのが好きな人がいれば、ぽっちゃりが好きな人もいて
濃い顔が好きな人もいれば、薄い顔が好きな人もいます。
「恋人にするなら優しい人がよい」なんて言う
一見、正解らしい価値観なんて
ダメ男好きな女子にとっては不正解でしかありません。
仕事においても同じ事が言えます。
特に「働く」という行為においては
「働く」ことを、ただの生活費稼ぎとしか思わない人もいれば
社会における価値貢献活動であり、自己実現手段と捉える人まで
その価値観は様々です。
よく職場探しの軸は「4P」というフレームで語れます。
ーーーーー
①理念（philosophy）軸
どんな理念、ビジョンを掲げ目指している会社か？
それは自分の生き方や価値観と照らし合わせて心がワクワクするのか？
②活動（Profession）軸
どんな業務をおこなっているのか？
それを通じてどんな経験やスキルを得られるのか？
③人/風土（people）軸
どんな人と一緒に働くのか？
そこには自分と価値観が合う惹かれる存在はいるのか？
④特権（privilege）軸
どんな待遇、どんな環境で働けるのか？
どれほどの権限をもち、どれだけの裁量で働けるのか？
ーーーーー
この4Pにおいて
どんな軸を重きに置いて、何を優先するかは絶対の正解など存在せず、
最後は「自分の価値観」で「自分だけの正解」を選ぶしかありません。
そして、その決断を
本当の意味で正解にできるかどうかも、
その決断を下した瞬間では分からずに
その後の入社後の自分の意思と努力で
正解にするしかないのが、実際の所です。
入社後に決断を正解に出来るよう、
強い覚悟と、圧倒的な熱量を持って日々と向き合う為にも、
自分の意志で、自分で軸を決め、選ぶという決断経験が必須です。
ぜひ、就職活動をスタートさせた就活生の皆さんには
周りの意見や、巷にあふれる就活ノウハウみたいなノイズには振り回されずに
自分だけの人生を
自分の意志と行動で切り開いて欲しいと思います。
ーーー
最後になりますが、
僕が創業し経営しているLiBでも
2017年から新卒0期生採用という変わった採用をスタートしています。
※詳しくはこちらを。
LiBグループにて新卒「0期生」採用をスタートします。 - LiB-log
そしてこの度、僕の前職であり
自分が取締役として東証マザーズ上場を実現させたトレンダーズと
合同で就職活動生向けのセミナーを開催することになりました。
1社目をHIS、エイベックス、オンワード
電通、日本テレビ、三井住友銀行、三井物産といった大手企業に入社し、
そこからLiB、トレンダーズといったベンチャーに転職したメンバーたちが
大手＆ベンチャーに入社して見えたこと、わかったことを
忌憚なくオープンに会話する、そんな会です。
そして、そんな経歴を持つメンバーが
10年先のキャリアを見据えた就職活動の秘訣を教えます。
ご興味有る方は、ぜひご参加頂けると嬉しいです！
試練は【最初】に訪れる
2016年になってから
LiBでは、毎月続々と新しい仲間が増えています。
以降も3月、4月と
新しく入社される方の数も右肩上がりに増えていく予定なので
新しく入社された方や、これから入社される方向けに
僕自身が多くの転職を見てきて学んできた事を
【新しい仲間たちへの応援とエール】の意味も込めて
Blogに書いてみようと思います。
ーーーーーーー
飛行機のパイロットの世界で
「魔の11分間」と呼ばれる時間があります。
これは、過去の航空機事故の統計をとってみると、
そのほとんどは離陸後の３分間と、着陸前の８分間に集中しているため、
この11分間を「Critical Eleven Minutes（魔の11分間）」と呼ぶんだそうです。
中でも、パイロットが一番緊張するのが「離陸の3分間」らしいです。
離陸の時は、自動操縦ではなくパイロットが操縦しており、操縦操作の他にも様々な仕事（エンジンや計器のチェック、管制との交信など）に忙殺され、緊張度が一気に高まり、結果として人為的なミスが起こる確率がグンと上がるとのこと。
要するに、
パイロットにとっての最大の試練は
一番最初（離陸時）に訪れるという事です。
ーーーーーーーー
僕は、この話は飛行機に限らずに、
多くの物事に当てはまると思っています。
スポーツジムも通い始めて習慣がつくまでの最初が勝負。
食事制限ダイエットも勢いつけるための最初が勝負。
勉強や面倒なTASKもやり始めたら一気に進むので、やり始めるまでが勝負です。
手押し車も、最初だけ重いけど動き始めたら慣性の法則でスイスイ進むし、
多くの事柄において、
物理的にも、心理的にも
最初が一番しんどいと思います。
転職や部署移動も、
まったく同じだと思っています。
・慣れない人間関係（名前も顔も相関図もわからない）
・慣れない業務
・慣れない組織文化
・分からない社内用語
・ゼロから始まる信頼残高と実績
・力の入れどころ＆抜きどころが分からない非効率
要するに、
一番大変な時期が一番最初にやってきます。
そして、恋愛や人間関係において
第一印象がとても大きな影響を与えるように
職場においても
出だし（初月？）におけるその人の印象が
その後の活躍にも大きく影響を及ぼすと思っています。
要するに、
出だしは勝負所なのです。
まとめると「出だし」は
一番しんどい踏ん張りどころでもあると同時に
とても大切な勝負所でもあるって事です。
この事実を当人はもちろん、
周りも理解している事が大切だと思っています。
当人が、
「ここは勝負所で踏ん張りどころだ！」と
強いマインドセットを持って臨めれば、
当然、結果もついてきて、
この時期をブレイクスルーできるだろうし
周りも、
「一生懸命に支えよう！」と協力体制になれば
当人が無事にこの時期を乗り越える確率もグッと高まります。
たまにココをはき違えて
最初からバランス重視で仕事をしようとしたり、
慣れてきてから頑張ろう、といった
勝負所を捉え違いしているケースがありますが、
その場合、たいてい上手に立ち上がりません。
業務に慣れ、実績も積めば
自然とペースも掴めるしバランスも取れます。
そこに辿り着くまでが大事です。
なので、
LiBに入社してくれた仲間達＆これから入社してくれる仲間達にも
ぜひこの意識を持って、
最初に訪れる「踏ん張り所＆勝負所」を乗り切って欲しいと思います。
そして迎え入れる側のみんなにも
この意識をもって、新しい仲間をサポートして欲しいと思います。
加えて、もう1つ大事なことを。
ーーーーーーーー
↑
この記事でCA藤田さんは
「既得権益」という言葉を使っていますが、
要するに、
会社から何かを与えてもらう、という
受け身の姿勢が諸悪の根源なんだと思います。
ジョン・F・ケネディ大統領のかの有名な
「国が何をしてくれるかではなく、自分が国に何ができるかを考えよう」
ではありませんが、仕事にも同じ事が言えると思います。
自分と会社を切り離して
「会社は、自分に対して・・・」という受け身スタンスではなく
自分も会社を構成するメンバーの一員である、と自覚し、
より良い環境を自らの手で創っていこう、という
主体性スタンスこそが、最も大切な大原則なんだと思います。
例えば、LiBには
「責任が生む自由、個性がもたらす多様性」
という大事な言葉があります。
これが意味するところは
自由（自分が理想とする働き方）は、会社が与えてくれる訳ではなく、
自らが責任を果たす事によって手にする、という意味です。
LiBには
リモートで働くメンバーや、時短で活躍するママさん、
自分でも会社を経営しながらLiB社員として活躍する人や
他社のプロジェクトも手伝っている人など
多種多様な方々が集っています。
その全員に共通していることは、
その自由は、会社から与えられたモノでも
もちろん社長の僕が許可したモノでもなく、
本人達の素晴らしい活躍（責任）によって
自らが手にしたモノである、ということです。
僕は、このLiBの文化を
心から誇らしく思っています。
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LiBは、
社員自らが責任を果たすことで、
自分らしいペースで働ける自由を獲得したい、という挑戦を
徹底的に応援し協力する会社であると表明しています。
ココで大事なことは
自由は自分自身で勝ち得るモノであり
会社から貰うモノではない、という個人の姿勢と
その挑戦を個人任せにするのではなく
会社としても最大限応援し、協力者として支援するという
会社と社員の相互信頼だと思っています。
LiBは
早く帰らせてくれる会社でも無く、
自由をくれる会社でもありません。
一方で
長時間労働を強いる会社でも
それらを推奨する会社でもありません。
※現に多くの社員が深夜残業も土日出社もなく、
夜18時以降のMTGは、ほとんどありません。
大事なことは
自身のミッションを全うし、
成果を上げて組織と事業に貢献すること。
そして、その成果を
自分が理想とする働き方で実現すること。
要するに
成果貢献と自分らしい働き方の両立です。
節々に「自分らしい」という表現を使いましたが、
この表現も、とても想いを込めて使用しています。
僕は、
働くペース（時短/長時間）や、
働く場所（オフィス/リモート）と言うのは
どれが正しくて、どれが理想である・・と言った
正解は無いモノだと思っています。
※アルバイトや派遣のように時間ではたらくケースもありますが、
主に総合職の正社員として働く場合を想定して書いています
なぜなら、人によって（というかその人が置かれている状況によって）
求める理想が異なるからです。
高校1年生と、受験前の3年生では
必要となる勉強のペースも、本人のマインドも異なるのに、
『放課後の居残り勉強はやめよう』とか
逆に『寝ないで深夜まで勉強しよう』なんて
一律にオペレーションするのは、どちらも馬鹿げていると思います。
新卒時代にように
馬車馬のように働きたいタイミングもあるでしょうし、
（スキルが低いうちは量で勝つしかないですし）
仕事のスキルも上がり
一方で、家族や育児もしくは自身の体力的にも
量ではなく質で勝負したいタイミングもあるでしょうし、
先ほどの「出だし」や「受験前」のタイミングのように
一時的にグッと踏ん張る瞬間もあると思っています。
このように、
働くペース（時短/長時間）や、働く場所（オフィス/リモート）と言うのは
人が置かれている状況（スキル/年齢/家族事情/性格/タイミング）によって
理想とする働き方が異なるのが事実なので
大事なことは、
それぞれが、それぞれ置かれている状況や、異なる理想を尊重し、
無駄な同調圧力を生じさせずに（ココ大事！）、
自分らしく働きながら成果貢献する、という理想を掲げ、
その理想を、社員個人がチームの仲間と一緒に追い求めることで、
結果として、
気がついたら理想の会社に近づいている、という状態かと思います。
会社とは、つまるところコミュニティであり、
社員1名1名の集合体が会社です。
会社さんという人がいる訳ではありません。
僕を含めた社員・役員のひとりひとりが
「自らの手で、理想とする場を創ろう！」と
挑戦することが、何より大事であり、最も楽しいコトだと思うのです。
コレを一緒に楽しめる人が
LiBが求める仲間であり、LiBで活躍する人だと思います。
とは言え、
まだまだ創業2年にも満たない
超スタートアップのベンチャーなので
（お恥ずかしいぐらい整っていない事も多々あり・・＞＜）
会社＆事業自体が「出だし」のフェーズであり
勝負所＆踏ん張りどころではありますが、
その状況に甘えるのではなく、
みんなで理想の場に出来るよう、
土台を作り、仕組みを作り、
一歩づつでも働きがいとやりがいに溢れた
強い成長と強い収益（利益）の
両立を実現する場にできるよう、
まずは社長の僕が誰よりもコミットしようと思います。
みんなも一緒にがんばりましょう！
組織運営における【3つ】の悩み
僕が今までに、
いくつかの組織運営を経験した中で
痛切に感じたことがあります。
それを今日はBlogに書きたいと思います。
この内容は、
社長として会社を経営する場合にも当てはまるし、
部長やマネージャーとして
組織やチームを預かる人にも、全て当てはまると思う。
この話しは、例え話で書いた方が
伝わりやすいと思うので、いきなり例え話から書きます。
ーーーーーーーーーー
とある県にA高校、B高校、C高校という
3つの高校があります。
このA・B・C3校の野球部は
共に甲子園出場を目指して戦っているライバル高校です。
しかし
「甲子園を目指す」という目標は同じモノの
3校とも、部活運営の状況が異なっています。
C高校の野球部は、
そもそも部費が足りずに部活の道具（バットやミット）が足りません。
またお金がないので、練習場の確保もままなりません。
要するに、C高校の野球部は
【お金の悩み】にぶつかっていて
本業である野球の練習に専念する前段階の状態です。
B高校の野球部は
部費は潤沢にあるので道具や練習場は揃っているモノの、
部員同士の仲が悪く、チームがまとまっていません。
新入部員は先輩を嫌い、退部者が相次いでいます。
先輩は部長の言う事を聞かず、
部長は自分の言う事を聞かない部員をdisっています。
要するに、B高校の野球部は
【人の悩み】にぶつかっていて
本業である野球に集中できておらず、
部活動の時間のほとんどを人間関係問題に費やしています。
A高校の野球部は
部費も潤沢にあり、道具や練習場は揃い、
そしてチームメイトの仲も良く、
チームが「甲子園出場」という目標に向かって一枚岩になっています。
ただし、全国の甲子園出場の強豪校と比べ
まだまだバッティングの打率や、
ピッチャーのスキル、チームプレイのレベルなど、
「野球のスキルそのもの」に課題があり、
日々、そのスキルアップの為に練習に専念しています。
要するに、A高校の野球部は
野球技術という【本業の悩み】と戦っており、
甲子園に出場できるかどうかは神のみぞ知る、ですが
一歩ずつでも夢に向かって進んでいる状態です。
①金の悩み
②人の悩み
③本業の悩み
3つの悩みをもつそれぞれの野球部ですが、
いったい、どの野球部が健全な状態でしょうか？
そして、最も成長し、
最後に勝つ可能性が高いのは、どの野球部でしょうか？
・・・と聞くまでもなく、
一番健全な状態で、最も成長し、成功確率が高まっているのは
間違い無くA高校の野球部だと思います。
僕は、会社経営においても
組織運営においても、
多くの会社、多くの部署で、
同じような現象が起きていると感じています。
これが、今日Blogに書きたい
組織運営における3つの悩みです。
ーーーーーーーーー
①金の悩み
②人の悩み
③本業の悩み
僕は組織における悩みは
ほぼこの3つのどれかだと思います。
この3つの悩みのうち、皆さんのチームは、
どの悩みに対して一番時間を使えているでしょうか？
僕の実感値では、
圧倒的に②の悩みにぶつかり、
②の問題に対して、時間と労力を使ってしまっている
会社やチームが多いように感じています。
会社に所属するチーム（部署）であれば
①のお金の悩みで躓くチームは少ないでしょう。
またスタートアップでも
幸いにも昨今は潤沢な資金がベンチャーにも流れてきているので
調達によってクリアするケースが多いです。
本来、社長の仕事は資金繰りと言われるぐらい
①も難しい問題なのですが、ここは社長がなんとか突破するしかない。
そして、①をクリアした会社も
実際のところほとんどのケースで
②でつまづいている事が多いように感じます。
上記の野球部の例えで言えば、
本来、甲子園出場を目指すのであれば、
バッティングの打率向上や、ピッチングスキルの向上、
相手の研究や、サインプレーの練習など
【勝負に勝つ為の悩み】に集中すべきなのに、
実際のところは、
それ以前の人の悩みに
時間やメンタルの大多数・・・
下手したら、半分以上どころか
7割〜８割を人問題に割いている会社（チーム）が多い気がします。
誰かの退職引き止めや、
チームのガタつき対処、
メンバーのモチベーション低下対応や、
延々とメンバーのガス抜きをする面談、などなど
野球部で言えば
野球の練習そっちのけで
部員同士が、部室で会話し続けるような
本末転倒な状態が続いている事が多い気がします。
その状態で、本業が失速しない訳がない。
そして野球でも勝てる訳がない。
ーーーーーーーーーー
チームや組織、
そして会社を率いるリーダーは
①（お金の悩み）を早々にクリアし、
②（人の悩み）を最大限にミニマイズする仕組みを創り上げ、
③（本業の悩み）に集中する状態を創り上げるか？
というのが、大切な仕事なんだと思っています。
とは言え、
②（人の悩み）がゼロな組織は無いと思うので
実際の所は、
悩みのうち【人問題の比率】をどれだけ下げられるか？
建設的な【本業の悩み】に時間を使う比率を
どれだけ高められるかどうか、が
勝負なんだと思います。
ーーーーーーーー
yosuke-lib.hatenablog.com
↑
このブログにも書きましたが、
・えいや採用
・ビジョン浸透希薄
・やりがいの喪失
・仲間同士の対立構造
という落とし穴にはまり、
結果、組織コンディションが落ちた状態では
本業の悩みに集中できなくなってしまいます。
やはり、
チーム戦/組織戦においては
攻撃こそ最大の防御ではなく、
防御こそ最大の攻撃であり、
ディフェンスこそ、スピードアップの鍵だと思います。
僕の理想では
①（お金の悩み）には0%か10%、
②（人の悩み）は多くても20%まで、
③（本業の悩み）に残りの70〜80%を割ける状態が理想だと思っています。
売上や利益、営業戦略やプロダクトなど、本業の悩みは尽きる事はありませんが、そもそも本業の悩みに悩めていること自体が僕は幸せな状態だと思っています。
皆さんの組織は、
どの悩みに、どれだけの比率を割いていますか？
リファーラル採用とOBネットワークの活用
いま採用シーンにおいて
リファーラルリクルーティングの重要度が増しています。
※
「リファーラルリクルーティング」とは、
社内外の信頼できる人脈を介した、紹介・推薦による採用活動のことです。
「リファーラルリクルーティング」とは？ - 『日本の人事部』
ーーーーーーーーーー
類は友を呼ぶと言うか
僕が新卒で入ったリクルートでも
「リクルート社員のまわりには、リクルートっぽい人が集まる」
と明言し、社内紹介を積極推奨していました。
この感覚は、
自分が会社を創業し仲間集めに奔走してみて
本当に腹落ちします。
LiBらしい人材は
LiB社員の周りにこそ多いと感じますし、
LiB社員が
「一緒に働きたい」と思う人は
大体の場合、社長の僕も働きたい人であることが多いです。
よってLiBでも社員紹介は
かなり説教的に取り組み、功を奏しているのですが、
僕の前職のトレンダーズでは、
社員から新しい人を紹介してもらう、という
従来のリファーラルルートに加えて、
卒業生のネットワークを活用する、という
もう1歩踏み込んだリファーラルルートの活用を始めています。
↑
恐れ多くも、卒業生ネットワークの代表として
コメントをさせて頂いておりますが、
こうして卒業した古巣と良い関係を築き、
繋がれている事は本当に嬉しい限りです。
最近では、こうしたOB/OGネットワークを活用した
ブーメラン採用（出戻り採用）に
取り組み始める企業も増えてきています。
（先日、サイバーエージェント社の発表も話題になっていましたね）
従来の企業文化では、
他社に転職した者は「辞めたら他人」という扱いが多かったかと思いますが
新しい概念として、
「卒業生」として仲間の一員であることを認め、
相互に協力しあう風潮へと変化がおきつつあると思います。
出戻り社員は、
一度は他社の環境を経験したことで
「隣の芝生は青く見える（実はそれほど青くない）」ことを自覚するため、
復職後の離職率は低いという特長があることや
転職先で新しいスキルなどを習得しているケースも多いので、
結果として、辞めづらく、立ち上がりも早く、活躍しやすいとの事。
こうした、多種多様な採用方法が増える事で、
多くの方が、自分らしい働き方で挑戦する機会が増える事は
個人にとっても、企業にとっても、とても良い事だと思います。
僕もひとりの卒業生として、
古巣のリクルート、そして卒業生代表を務めるトレンダーズに
貢献して参りたいと思います。
【続編】創業オーラの正体と、魔法の副作用
↑
これの続きを書きます！
ーーーーーーーー
前回は、創業タイミングにおける
ボーナスタイム（魔法）について書きました。
では、このボーナスタイム（魔法）はいつまで続くのでしょうか？
sudoken.hatenablog.com
↑
僕のリクルート新卒同期のスドケン（KAIZENプラットフォーム社長）も
Blogでこのように書いていました。
人によっては
創業から2年間が魔法だ、とも言います。
いや3年だ、と言う人もいます。
確かに、
創業の魔法は感覚値2〜3年なんですが、
・なぜ2〜3年で魔法が解けてしまうのか？
・その根本原因は何なのか？
先に、自分の仮説の結論を書きます。
僕は、魔法が解ける本質的な原因は
「2〜3年という期間そのもの」ではなく
「組織規模問題」にあると考えています。
ーーーーーーーーー
この仮説を、自分なりに説明します。
起業したコトがある人ならイメージしやすいかと思いますが、
創業してからしばらくは、
その業務のほとんどは、
いわゆる「オフェンス（攻め）」にだけ使えば良い期間がしばらく続きます。
・仲間を集める為の採用活動
・お金を集める為の調達活動
・プロダクト創り、サービス創り
・PRや広報活動
業務におけるほとんどが
事業を前に進める為の【オフェンス型業務】です。
まだ組織として人数も少なく、
実力のある創業メンバーたち＋少数のメンバーぐらいしか居ないタイミングでは
細かいコトなんか気にしなくても問題は起きないし、
細かいコトを気にしているぐらいなら
お互いが背中を預けて、
自己判断でぐいぐいと事業を前に進めるようが効率的です。
（そして、そうゆう働き方の方が楽しいです）
要するに、
創業してからしばらくは
ノーガードでフルスイングでも許される
オフェンスタイムなんです。
ーーーーーーーー
でも、ある程度の規模の組織を
経営した事がある方なら分かるかと思いますが、
オフェンスだけが経営ではありません。
むしろ、
組織規模が大きくなると
ディフェンスをする時間の方が長く、
好き放題オフェンスができるなんて環境は
希だと思います。
きちんとディフェンスをする事によって
確保したオフェンスタイムを使って
効率よく攻めるのが経営だと思うのです。
ーーーーーーーーー
ここまで書けばなんとなく伝わるかと思いますが、
要するに、創業からしばらくの
組織規模が30名以下ぐらいまでは、
（社長のタイプやビジネスモデルによっては50名以下）
その組織サイズが故に
ほとんどディフェンスの必要が無く
一心不乱にオフェンスだけに専念できるボーナスタイムがあるのです。
これが僕は創業の魔法の正体だと思っています。
一方、この魔法が解ける瞬間というのは
時期問題ではなく、組織問題に躓いた瞬間です。
組織の人数が増え、
オフェンスだけではなく、
ディフェンスも必要なフェースに突入したにも関わらず
その変化に気がつかず（もしくはおろそかにして）、
オフェンスだけに目を取られ、
その結果として、
組織にひずみが生まれ（モチベーションの低下や離職者の増加）、
足下をすくわれ、結果としてスピードを失う。
これが魔法が解ける瞬間だと思っています。
このタイミングが
30〜50人のいつ訪れるのか？は
ビジネスモデルや、社長の器/タイプなどによって異なるし、
その規模の組織に成長するまでに
2年かかるか、3年かかるかも、会社によって異なります。
ただ、成長しているベンチャーの場合
大体のケースで2〜3年ぐらいで
その規模に突入するケースが多いので
2〜３年で魔法が解ける、と表現されているのだと思います。
ーーーーーーーー
ここからは、
LiBもまさにこれに当てはまるので
自戒を込めて書きます。
ボーナスタイムに
魔法の力を使えば使うほど、
それが解けた時の副作用は強烈だと思っています。
まさに、
スキーやスノボーで
スピードを出せば出すほど、
コケた時は派手にコケるような感じで。
ボーナスタイムをフル活用し、
ノーガードでフルスイングのオフェンスをすればするほど
事業はグングンと、はやい速度で成長します。
そして、ぐいぐいと事業が成長している
「拡大の実感」は、想像以上に心地が良く、
自尊心も満たすし、
他の細かいコトも「まぁ成長してるからいいか」と
忘れさせてくれるぐらいの力があります。
この状態こそが落とし穴だと思っていて、
結果、他の細かいコト（＝ディフェンス）が疎かになります。
そして「拡大の魅力」によって
エンパワーメントされてきた組織は
その成長速度を失った瞬間に、
驚くほど、組織が崩れます。
今まで、全てを癒し、全ての免罪符となっていた
「成長速度」に不信が生まれた瞬間、その反作用は強烈です。
それに惹かれて入ってきたメンバーは離脱し、
それがモチベーションだったり自尊心のよりどころだったメンバーは
会社の未来に不安を憶え、モチベーションが低下し、
最悪の場合は、会社とその未来をdisり始めます。
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まとめると、
・創業の魔法の正体は、オフェンスだけに集中できるボーナスタイム
・魔法が解ける瞬間は、組織問題に躓いたとき
・30〜50人規模からは、オフェンスのみならずディフェンスも大事
というのが、僕の仮説です。
要するに、
まさに30〜50人の状態こそ、急がば回れなのだ。
攻撃こそ最大の防御、とは良く言うが、
このタイミングだけは逆だと思っていて
防御こそ最大の攻撃、だと言うのが僕の信条です。
ディフェンスこそ、スピードアップの鍵なのだ。
そう信じて、
今年は丁寧にディフェンスにも取り組んでいく所存です。
では、この辺で！
創業オーラの正体と、魔法の副作用
前回、書いた↑このブログは
この記事だけで2万PV近く読んで頂けて、
多くの経営者さんから
「朝会で使わせてもらったよ！笑」
みたいな声を頂きました。
ありがたい限り。
そして、上記スペースマーケット重松さんの投稿に
「創業オーラ」「スタートアップの魔法」
という単語が出てきますが
実はコレ、
前回の落とし穴の話しにも通じる
非常に深いテーマなので
自分の考えをBlogに書きたいと思います。
↑
これ1月4日にLiBメンバーと言った初詣の写真なのですが
去年の一桁社員の頃と比べて、一気に人数も増えました。
この初詣から早いもので、1月もすでに後半戦。
あっという間に3月末になれば、
自分で創業したLiBも丸2年が経過します。
（満2年まで、残り2.5ヶ月・・・）
そして4月までには
現時点で内定承諾を頂いている入社予定社が
15名近く入社してくるので、
社員・スタッフを合わせた組織規模も、
たった2年で60名を超える規模となります。
LiBでは、創業から今日まで、
なぜそんなに急ぐのか？ぐらいのペースで
「仲間・資金・プロダクト」を急ピッチで揃えてきました。
それは、ただ不安にかられて
急いでいた訳ではありません。
そろそろ創業2年目も
ラストスパートに差し掛かるこのタイミングで、
改めてその理由を
①創業オーラ（スタートアップの魔法）
②魔法の副作用
という2つのテーマに分けて
Blogで書きたいと思います。
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僕は、起業する前に
自分がいつか起業する時のことをイメージしながら
多くの起業家やベンチャーを眺めていました。
創業から100名ぐらいまでの
いわゆるスタートアップと呼ばれるフェーズで
四苦八苦を続ける企業と、
あっという間にスタートアップフェーズを超えて
社員も100名を超える規模になり、飛躍を実現していく企業では
何が違うのだろう・・・？
そんな視点で、多くの事例を見る中で
2つの仮説を持ちました。
今日はその1つ目の仮説をBlogに書きます。
1つ目の仮説。
それは、その企業が創業期に
創業オーラ（スタートアップの魔法）を掴めたか否かという点です。
創業オーラを理解して頂くには
以下のブログが非常に分かりやすいかと思います。
ceonews.jp
↑
起業してすぐはとにかく走り尽くすこと。起業後1年半は起業家から「創業オーラ」が出る。周りは驚くほどこのオーラにやられる。採用も広報も資金調達も、何をやっても期待値以上の成果が上がる時期が最初に訪れる。この間にその後の成長路線を作り切れるかどうかで起業の成否は分かれる。
これは、非常に的を得ている表現だと思っていて、
まさに創業期には創業期にしか醸し出せないオーラと迫力があります。
この創業オーラをまとった状態、
いわゆるスタートアップの魔法にかかった状態を
創業初期に最大限活かせたかどうか？
これでスタートダッシュの優劣が
大きく異なってきます。
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ちなみに、この創業オーラは
起業家全員が掴めるモノでは無いと思っています。
創業オーラを掴める企業と、そうでない企業の違い、、、
そのヒントは
事業の打ち出し角度にあると思っています。
打ち出し角度、と言う概念を理解して頂くには
以下のおざーんさんのインタビューが
非常に分かりやすいかと思います。
この記事で、当時楽天球団の役員をされていた小澤さんは
「新しい事業の成否のカギは、何よりも最初の打ち出し角度にある」と説いています。
打ち出し角度とは、
その事業やサービスを最初に打ち出す際、
どの角度、どのコンセプト、どの視座で設定するか？
という初期設定（初期コンセプト）の大切さの事だと理解しています。
僕は、多くの起業家とスタートアップを見ていて
この打ち出し角度理論は、新規事業だけに当てはまるものではなく、
起業そのものにも当てはまると確信しました。
yosuke-lib.hatenablog.com
↑
この記事でも言及しましたが
僕は、社長の最も大事な役割は構想力だと思っています。
事業においては
「コンビニに出かけようとふらりと散歩したら、
気がついたら富士山の頂上に到達していた。」
みたいな事は例外中の例外だと思っていて
「高い目標を掲げ続けていたからこそ、ここまで高い山頂にたどり着いた。
最初に登ろうと計画していた山頂とはちょっと違うけど。」
みたいなケースがほとんどだと思います。
もちろん、
出だしは角度が低くても
その後に、
社長・役員・メンバーが成長し
構想力も、角度も高まった結果として、
成功にたどり着く企業も多くあると思います。
（むしろ、そっちの方が実際は多いと思います）
ただ、残酷な事ではありますが、
最初の打ち出し角度によって
事業の成長スピードに圧倒的な差が生まれることは
紛れも無い事実だと思います。
要するに、
最初の打ち出しのタイミングから
どれだけの事業構想を描けるか？
僕は、実はこれが創業オーラの正体だと思っています。
と言うのも、
創業オーラって言い換えると
「この会社、この事業って
もしかしたら大きく成長するのでは？」
という未来への期待値だと思うからです。
特に根拠はいらないんです。
でも、ワクワクする構想（妄想？）と
ソレを、さも叶えそうな勢いで熱く語る創業者。
ここに初めて創業オーラが生まれて
スタートアップの魔法がかかるのだと思います。
要するに、
筋のよい打ち出し角度が未来への期待値を生み、
未来への期待値こそが創業オーラを生み出すのだと。
創業オーラをまとっている間、
創業者は非常にパワフルです。
周りからの応援も通常の数倍増しになります。
採用力も、通常の数倍増し。
組織の雰囲気、活性度も通常の数倍増し。
要するに、
事業を進める上での魔法の時間（ボーナスタイム）が待っているのです。
このボーナスタイムを獲得し、
その間に、その後の成長路線を作り切れたかどうか。
これが、
スタートアップフェーズで四苦八苦する企業と
そのフェーズを飛び越えて、飛躍を実現していく企業の
分かれ道では？と考えたのです。
ここまでが、1つ目の仮説です。
この仮説を念頭に入れていた僕は、
創業初期はボーナスタイムを生み出す事に最大注力していました。
そして、LiBを客観的に見た際に
ボーナスタイムに突入したと判断した後は
このボーナスタイム中に、
出来るだけ事業を前に進めることに注力しました。
僕個人の休暇なんて、ボーナスタイムが終わってからいつでも取れます。
健康的な生活習慣もボーナスタイムが終わってからでも整えられます。
でも企業においてのボーナスタイムは
そう何回もやってこない。
だからこそ、創業から今日までの1年と9ヶ月、
一気に、息を止めて走るがごとく突っ走ってきました。
そして、自分の持てる力を振り絞って
「人・資金・プロダクト」を急ピッチで揃えました。
これが、創業から今日までの
本音のところの感想です。
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では、
このボーナスタイム（魔法）はいつまで続くのでしょうか？
人によっては
創業から2年間が魔法だ、とも言います。
いや3年だ、と言う人もいます。
僕の考えは少し違います。
そして、
魔法が解けた時の反動（副作用）は、どのようなモノなのでしょうか？
ここに、僕が考える2つ目の仮説があります。
長くなったので、2つ目の仮説は後日のBlogで書きます。
では！
